如何在職場避免「大聲離職」？How to Stop Loud Quitting at Work?

一項新的蓋洛普民意調查顯示，近 1/5 的員工正在「#大聲離職 (Loud Quitting)」，而且這比「#安靜離職 / #躺平文化 (Quiet Quitting)」更為極端。「大聲離職」是一種職場趨勢，員工在辭職前或辭職期間大吵大鬧，或公開表達對工作經歷的不滿。

「大聲離職 (Loud Quitting)」的定義

「大聲離職」指在工作場所大聲退出並發表聲明，也就是說員工不是簡單地離開公司或悄悄辭職，而是引發衝突或刻意要求工作條件。在這種情境下，員工大動作且宣揚離職的意念，確保同事和上級主管不能忽視他們的經歷。這種辭職通常涉及做出強烈的聲明、激烈的爭論，或採取誇張性的行動，就是為了傳達該員工離職原因的強烈信息。這可能包括員工轉向社交媒體，或向公眾管道來傳播有關他離職原因和公司情況的訊息。

透過「大聲離職」，引發人們對所提問題的關注，或對於所感到不公平現象，尋求解決感，主要目的在表達員工本身的不滿。最終這種做法，可能對於特定的工作場所，產生持續性的影響，進而對其他廣大雇主提出更好工作條件的要求。

大聲離職 (Loud Quitting) vs 安靜離職 / 躺平文化 (Quiet Quitting)

「大聲離職」和「安靜離職 / 躺平文化」代表著兩種截然不同的離職態度與方式，但都源自於員工對工作不滿的類似感受。

「大聲離職」採取大膽且引人注目的離職方式，透過個人戲劇性且果斷的方式，表達員工的不滿。這種形式的離職目的在於做出強而有力的宣告，並且讓目睹離職過程的人留下持久深刻的影響。

而「安靜離職 / 躺平文化」則採取更微妙和謹慎的方式。這些人可能不會公開表達不滿或透露意圖。他們可能會逐漸脫離與放下自己的職責，變得不再積極主動，或者靜靜地尋找其他的就業機會。「安靜離職/ 躺平文化」通常反映出避免衝突或製造極端結果的意圖。會更傾向於維護正向關係，或避免對於目前狀況造成破壞或影響。

然而，如果員工認為僅僅做最低限度的工作仍然不足，必須要採取更強烈的方式才能達到宣洩的作用，那麼該員工就可能由「躺平行為」轉為「大聲離職」。

「大聲辭職」的原因

1. 未解決的不滿

當員工感到他們的擔憂 (不公平待遇、工作未得認可或未解決的衝突等)，一直被管理層級忽視時，他們可能會透過「大聲離職」來得到關注，並將這些問題帶到公開前台。

2. 不健康的工作環境

騷擾、霸凌、恐懼和敵意的不健康工作環境，都可能會將員工的忍耐度推向極限。如果情況變得難以忍受，並且管理層級未能解決或改善問題，員工可能會選擇「大聲離職」，以表達他們心中的挫敗感，並尋求解決方案。

3. 缺乏成長機會

如果員工感到自己的角色停滯不前，晉升或技能發展的機會有限，他們可能會選擇「大聲離職」方式，以擺脫被認為是死水的局面。這些員工可能會利用他們的離職，來強調公司缺乏成長前景，也有可能因此而推動組織內部的變革。

4. 道德問題

當員工目睹或被要求在工作場所從事不道德行為的情況，可能是「大聲辭職」的重要原因。當員工發現自己的價值觀受到損害，或面臨與其道德標準相抵觸的情況時，他們可能會選擇「大聲離職」，來表明他們自身的正直和道德感。

5. 領導不力

缺乏透明度、決策不一致、偏袒或無能等不良領導行為，可能會讓員工感到沮喪與希望幻滅。當員工對領導者失去信心，並認為他們的行為傷害組織的整體福祉時，他們可能會「大聲離職」，來指出領導層級的失敗，並且要求改革。

6. 工作與生活缺乏平衡

當員工持續面臨過長的工時、不切實際的期望，或缺乏維持健康的工作與生活平衡時，他們可能會達到崩潰的邊緣。「大聲離職」可以作為表達對組織無視員工福祉的不滿，並要求改變政策或做法的一種方式。

7. 歧視與不平等

種族、性別、年齡或宗教等因素的歧視，都可能會造成員工「大聲離職」。經歷不公平待遇、偏見或目睹工作場所內的不平等文化，都可能會引發員工強烈的情緒反應，利用離職來提高認知、倡導平等並推動必要的改革。

8. 倦怠和工作負擔過重

繁重的工作量、高壓力，與缺乏管理層支持，都可能會讓員工產生倦怠。當個人感到身心疲憊、幸福感受到損害時，他們可能會選擇大聲離職」，作為一種自我保護的方式。如此能讓員工個人優先考慮他們的健康，並傳達「過度工作要求，有害健康」的訊息。

「大聲離職」的影響

「大聲離職」對於企業組織和相關個人產生直接和長期的影響，也可能造成轉型或成長的重大事件導因。

1. 組織內部的混亂

「大聲離職」可能會立即導致職場工作中斷和混亂。尤其是在離職員工發揮重要作用或影響力的情況下，這些干擾可能會給留任員工帶來不安感，並影響生產力和團隊活力。目睹「大聲離職」事件可能會對員工士氣產生連鎖反應，特別是當離職員工提出的問題引起其他人的共鳴時，可能讓留任員工對公司產生不安、幻滅和不信任感。

2. 提高組織問題的可見度

「大聲離職」可以揭發組織內部的潛在問題，例如不健康工作文化、無效領導或職場不平等。這可以對企業作為一個警示，迫使管理層級正視並解決這些問題，以防止更多更高調的「大聲離職」的情況。

3. 大眾認知與聲譽

根據「大聲離職」事件的具體情況和公開宣傳的方式，它可能會影響企業組織的公眾形象與聲譽。如果事件得到媒體關注或口耳宣傳，它可能會影響組織在客戶、顧客和潛在未來員工面前的形象。

4. 潛在的法律後果

如果「大聲離職」涉及違反合約、保密協議或誹謗性的言論，此行為可能會導致後續法律後果。雇主可以採取法律訴訟行為，而離職員工也必須注意其離職過程中的行為，是否涉及潛在的法律後果。

5. 呼籲組織變革

「大聲離職」事件可以促進組織變革。此類事件能促使管理層解決問題，改善溝通，實施更公平的做法，並優先考慮員工的福祉，以防止更多的高調離職並且留住人才。

如何處理「大聲離職」

面對「大聲離職」，建議管理者採取有效的步驟，來應對「大聲離職」事件，解決根本問題，並努力為團隊營造一個更健康、更高效的工作環境。

1. 保持冷靜

對於管理者來說，保持冷靜並以沉著的心態來應對形勢非常重要。衝動或情緒化的反應只會加劇緊張局勢，並阻礙問題的解決。

2. 進行離職面談

領導者可以藉此機會對離職員工進行徹底的離職面談，了解他們的不滿、擔憂以及「大聲離職」背後的原因。管理者更應該積極傾聽員工的反饋，不要採取防禦態度，並重視他們的意見。

你可以利用離職面談所得到的見解，來了解和解決組織內的潛在問題。然後採取積極措施來改正不良工作環境，加強管理者實踐能力，培育公平和尊重的工作文化，並促進員工的福祉。

3. 與留任員工溝通

與留任員工針對「大聲離職」事件進行開誠佈公的溝通非常重要。針對他們的擔憂，提出有效的保證，並強調組織致力於解決問題，和創造積極的工作環境。

此外，改善組織內的溝通管道。確保員工能感受到被傾聽、受到重視，並有一個能表達擔憂的管道平台。例如，鼓勵公開表達、定期會談、建立匿名反饋機制等。

4. 必要時進行內部調查

如果在「大聲離職」事件中出現嚴重指控或賠償，則須進行內部調查來收集所有相關資訊。請務必根據調查結果採取適當的行動，例如實施紀律措施、提供額外培訓、或進行組織結構性改變等。

5. 從事件中記取教訓

企業可以將「大聲離職」事件視為學習機會。例如，反思所收到的反饋，評估現有政策和做法，並進行必要的改變，以防止將來類似問題再度發生。

6. 重視員工敬業度和留任率

一定要關注員工的敬業度，並積極解決留任員工的任何擔憂或不滿。雇主可以實施方案來提高工作滿意度、促進職業發展，並維持積極和支持性的工作環境。

雖然「大聲離職」可能是個人表達不滿和尋求補救的一種手段，但它也會永久影響工作場所環境。

雇主和企業組織應該認真處理「大聲離職」的情況，重點是了解根本問題並促進開放式溝通。組織可以經由解決問題、改進領導實踐行為，與建立支持性和包容性的工作文化，來降低發生「大聲離職」的可能性。

優先考慮員工敬業度、提供成長機會，並重視建設性的意見反饋，將有助於為員工打造一個更健康、更高效的工作環境。經由了解「大聲離職」的重要性並採取適當的行動，企業組織可以努力建立一個鼓勵積極的員工體驗和長期留任的工作場所。

(資料來源: Team Building)