top of page

工作場所的世代差異 Generational Differences in the Workplace


每個世代都有一些相似的成長經歷、價值觀和態度。現今我們的工作場所有四種不同的世代。到 2024 年 1/4 的美國勞工的年齡在 55 歲以上。因此建立多重世代的工作團隊需要精心策劃,以避免年齡偏見與歧視。每個世代在職場上有不同的影響力。研究報告顯示,綜合世代團隊可以大幅提高人才投資回報率。


了解工作場所中的世代差異,有許多優點:

  • 企業將能更了解客戶的人口統計,進而訂定更好的發展策略。

  • 管理者將更了解如何吸引、激勵、留住和獎勵各世代的員工,亦可提高績效和獲利能力。

  • 讓各世代人員參與討論,可能會改進決策內容。管理者可以制定策略,來提高與不同世代間的互動與效率。

  • 了解各世代不同的溝通方式,讓員工在做出決策前,得到更多的思考方向。

  • 管理者能利用多層世代的經驗、技能和專業知識,來建立更高效、更有凝聚力的工作團隊。

  • 了解各世代間彼此的優劣勢,可以化解正在發生的團隊衝突。


關注職場上的世代意識,並了解各個提高效能行為,將有助於整合世代間的差異。


職場上有哪些不同的世代?


現今的工作場所上,可能有五個獨立且不同的世代。

  • Z 世代 (Gen Z):1995 - 2012

  • 千禧世代 (Millennial):1980 - 1994

  • X 世代 (Generation X):1965 - 1979

  • 嬰兒潮世代 (Baby Boomers):1946 - 1964

  • 沉默的一代 (Silent Generation):1927 - 1945


「沉默的一代」是是目前勞動市場中最古老的一代。雖然這一代大多數已經退休,但仍有一些仍在職場。吸引這一代人員加入工作場所的方法,是提供兼職機會和減少工作時間。這讓他們能夠利用可用的靈活性做出更多貢獻。談到管理這些人員時,他們更喜歡面對面的討論。如此可以分享知識,並且由管理者提供直接反饋。


本文我們將重點放在構成現今勞動力最多的最近四種世代。


1. Z 世代 (Gen Z):1995 - 2012


身處於數位時代的居民,他們可能認為智能手機與設備非常重要。與前幾世代相比,他們可能更關注於人的本質 (有趣、機智、聰明等),而不在乎種族或民族等問題。很大程度上是透過科技,塑造了這世代的人際關係。


如何吸引和留住 Z 世代員工


在工作場所吸引和管理 Z 世代時,雇主應在數位平台上建立強大的品牌形象。這世代的員工,經常會透過網路或社交媒體,來尋找潛在雇主。他們往往更喜歡科技導向、簡化的招聘流程,因為他們沒有耐心花長時間等待反饋。一旦被聘用,Z 世代因為可以會接觸到尖端技術,可能會更積極地投入到工作中。他們渴望儘快展開自己的職業生涯,並且傾向於優先考慮薪水,而不是福利。


Z 世代的理想工作環境


如果有目睹父母這一代受到 2007-08 年金融危機的影響,「工作保障」成為這一代人大部份人的首要任務。他們會尋找較為穩定的機會,並且傾向於在同一家公司工作兩到四年,然後再尋找下一階段目標。在工作中,他們可能更喜歡靈活的工作方式,與可以增進流程改造的機會。他們可能還喜歡靈活的工作時間,接觸可以生產力的創新工具和技術,可以遠端工作,並且尋找能提高社會責任與多元性的環境,為優先考量。


Z 世代員工希望如何管理


能夠高度參與合作的管理關係,是這世代的特質。這些員工希望管理層建立強大的整體使命、明確的期望、定期有建設性的反饋,並且樹立榜樣來幫助他們學習與成長。在為這世代員工制定管理政策時,公司應著重在吸引合適的人才,投資於他們的發展,並為高級員工創造指導、培訓與學習機會。


Z 世代想要的員工福利


「工作場所的靈活性」通常被認為是這世代員工最渴望的福利之一。另外還有醫療保健和職業發展。 Z 世代員工通常會優先考慮的其他福利包括:

  • 學生貸款的援助

  • 具競爭力的薪資

  • 財務的獎勵 (例如:專案完成獎金或加薪)

  • 上課學費報銷

  • 正式培訓機會

  • 維護身心健康的福利

  • 健康計劃

  • 通勤福利

  • 育嬰假


2. 千禧世代 (Millennials):1980 - 1994


千禧世代是目前勞動市場人數最多的一代。許多人在經濟衰退期間開始工作,這也影響了他們對長期職業的看法。他們在互聯網變革的社會中長大,他們比前幾世代更願意進行數位交流。在工作場所,這世代可能更喜歡發送即時訊息、電子郵件或短訊,而不是走到辦公室與某人面對面聊天,特別是為了提高效率的考量。而且他們重視管理者的反饋,也會經常向他們認為是導師的人尋求建議。


如何吸引和留住千禧世代員工


千禧世代求職者可能通常更期望技術導向的申請流程,包括可用移動設備追蹤進度的申請系統、與 LinkedIn 和其他平台整合的應用軟體,與透過社交招聘了解工作機會。若要留住這世代員工,應著重於建立符合職涯發展技能結構的培訓計劃,來滿足他們對領導力培訓、技能發展和職涯成長的渴望。


千禧世代的理想工作環境


對於千禧世代,最重要的是創造一個有趣的工作環境。將千禧世代分配到合作工作團隊,再加上與主管的良好工作關係,以及在決策時被要求提供意見,都是激勵他們的因素。重要的是,要了解他們所做的工作是有意義的,而且正在產生影響力。千禧世代喜歡有反饋並定期接受評估。這能鼓勵他們的自信和肯做 (Can-Do) 的態度。


千禧世代經常思考未來,傾向於接受培訓,並且獲得在履歷上看起來很棒的技能。傾聽他們的想法與意見也很重要。他們習慣表達讓父母聽到他們的意見,因此也期望他們的主管能聽到他們的意見。


對於千禧世代來說,獎勵他們的最好方式就是樂趣與刺激。如果雇主了解這關鍵,就能保持較低的流動率和較高的生產率。千禧世代明白他們必須工作。但若他們能夠在工作享受樂趣,並感受到對環境的一些主控權,他們會更有效地工作。獎勵的方式可能包括:

  • 現金/非現金獎勵:禮品卡、聚餐、活動門票、專業發展等。

  • 工作/生活平衡:休假、彈性工作時間、遠端辦公

  • 以自己的方式享有工作自由性,內部成長、社交與社群的參與的機會等

  • 工作中的樂趣


工作場所如何管理千禧世代


千禧世代關心績效品質,並根據工作內容來評價主管。這個族群對於他們的成果更希望獲得認同,而不是根據工作時間長短來評估他們的考績。在與千禧世代溝通工作事項時,管理者最好採取透明誠實的方式,並鼓勵他們提問。


千禧世代喜歡的員工福利


千禧世代重視職涯發展機會,以及優先考慮工作/生活平衡的福利。包括:

  • 職涯發展計劃

  • 可負擔的健康保險

  • 工作安親福利

  • 貸款服務

  • 401(k) 和退休計劃

  • 大方的帶薪休假 (PTO)


3. X 世代 (Generation X):1965 - 1979


這世代受到個人電腦發展的影響,普遍比前幾代人具有更高教育程度。亦被認為更能自力更生、工作勤奮,並對財務負責的世代。


如何吸引和留住 X 世代員工


X 世代樂於使用科技和線上招聘工具,但他們也樂於面對面的互動。


X 世代的理想工作環境


要能將不同世代組成團隊來一起工作,並不容易。主要由嬰兒潮世代和千禧世代在解決專案問題時,可能會以團隊為導向,來尋求合作。而 X 世代可能不願意參與,也不想犧牲他們的獨立性,但管理者可以要求X世代團隊成員獨立執行一些研究,並向團隊報告。


X 世代傾向於將工作視為一份合約,他們更在乎獎勵的實用性。他們期待公平的薪酬,以及經由額外工作賺取額外收入的機會。他們尋求機會來培養技能專長和證照,替未來做好準備。他們重視休閒時間,提供他們想要的平衡感。獎勵方式可包括:

  • 現金/非現金獎勵、專業技能發展

  • 工作/生活平衡:休假、彈性工作時間、遠端辦公

  • 便利性福利:兒童和老人護理、學費報銷、可依按照自己方式工作的自由性

  • 各種新挑戰


在工作場所中,這世代可能更喜歡具有個人空間的環境。他們可能更喜歡能靈活管理工作量,以及更多的身心靈空間。X 世代過去習慣通勤工作,在疫情期間也很快適應了遠端工作。隨著這世代從過去養育子女的角色轉變為可能的看護者的角色,他們可能會更加看重工作的靈活性。


工作場所如何管理 X 世代員工


X 世代的職業生涯一般多很順利,也具有管理者會重視的經驗,加上他們能在較少監督與更多自主權的方式下,完成工作任務。這世代可能還希望擁有能讓他們得到健康工作/生活平衡的時間表。


X 世代喜歡的員工福利


目前正值照顧家庭主要經濟來源的 X 世代,可能特別關心醫療保險、靈活的工作安排、安親照料以及其他能支援健康工作/生活平衡的福利。另外,這世代通常會更重視金錢的實質利益,例如:

  • 股票期權和其他績效獎勵

  • 牙科和視力保險

  • 401(k) 和退休儲蓄計劃

  • 貸款服務

  • 財務規劃服務


4. 嬰兒潮世代 (Baby Boomers):1946 - 1964


嬰兒潮世代具有強烈的職業道德與目標導向的思維。他們努力工作,重視面對面的互動。他們不是在電腦環境下成長,但肯定會運用技術來達成工作相關事項。


如何吸引和留住嬰兒潮世代


這世代可能更喜歡傳統的招聘流程,包括製作正式履歷表和進行面對面的實體面試。他們可能喜歡透過廣告、口碑或推薦方式找到工作。若在工作上想要留住這世代員工,可著重於提供有意義的工作,與符合他們需求的時間表。通過導師計劃,來挖掘他們更多的專業知識。嬰兒潮世代是樂於與同事分享他們的經驗,來表現出他們的貢獻。


嬰兒潮世代的理想工作環境


嬰兒潮世代喜歡有機會能從事讓他們感到興奮與高影響力的專案,讓他們能體認到有機會可能會改變公司的未來,或對社會產生影響。面對面交流,可以幫助他們與各種年齡團隊成員建立關係。嬰兒潮世代對於自己的工作感到自豪,而且能從他們對組織的貢獻獲得的認可中,獲得應有的回報。獎勵的方式可能包括:

  • 公開認可、專業發展

  • 證明自己的機會

  • “特殊” 福利:專屬辦公室、頭銜、停車位等。

  • 退休福利:階段性退休、兼職時間表、關於退休/財務計劃的諮詢


嬰兒潮世代通常不會跳槽,因此工作保障對他們很有吸引力。


在工作場所如何管理嬰兒潮世代


嬰兒潮世代希望他們的經驗和技能能夠得到認可。他們通常是行業知識的重要來源,並且也喜歡有機會能分享他們的專業知識。管理者應該考慮利用這些特點,鼓勵嬰兒潮世代指導年輕員工。


嬰兒潮世代喜歡的員工福利


由於這世代許多人即將退休,他們更喜歡靈活的工作方式。如果可以減少工作時間、選擇在家工作或輪流工作,許多經驗豐富的員工會考慮繼續待在職場。醫療保險和退休福利,包括 401(k) 匹配計劃,也是他們喜愛的福利。


如何促進職場的世代多元性?


管理者在團隊組成時,應高度重視工作場所的世代多元性。執行團隊應包括不同世代的成員。招聘和晉升,應著眼於才能與能力,而不是年資或年齡。從跨世代尋求不同的意見,將有助於訂定營銷計劃和客戶關係策略。不同技能和背景工作團隊,在尋求解決方案前有助於更廣泛的思考,讓方案更週延。


如何在現代工作場所管理多世代


現今多世代勞動力的組成,在廣泛的經驗與解決問題的創新思維,為雇主帶來更多的好處。鼓勵多世代員工進行開放式溝通與合作的一些方法包括:

  1. 因應不同世代員工的特點,來規劃辧公空間。

  2. 為遠端工作人員提供適當的技術工具,幫助他們完成工作職務。

  3. 將世代差異列入工作場所培訓計劃內,來適應不同世代的學習方式。

  4. 運用各種數位、實體等管道,向員工傳達重要訊息。

  5. 使用各種數位與面對面實體的方式,來招聘人才。

  6. 將各世代的工作場所需求,整合至留任策略中。

  7. 提供一系列福利選項,來滿足各年齡層員工的需求。


如何在工作場所培訓不同的世代?


雇主可能需要考慮用不同方式,來傳遞訊息與提供機會。在為多重世代工作團隊規劃培訓內容時,可能面臨的挑戰包括:

  • 不同科技熟悉等級的團隊成員

  • 不同的假設和人際溝通方式

  • 不同經驗等級的前置準備


員工通常都有學習意願,但不是所有人對於電腦使用具有相同的熟悉度,如果企業能提供多種學習方式,來解決這問題。另外,其他可能影響培訓的因素包括:

  • 職場文化

  • 學習態度。不論那一世代,都會隨著年齡的增長而改變學習的態度。

  • 接觸科技的熟悉度


這些問題,有可能但非絕對,會影響你的培訓計劃和團隊的表現。要能計劃滿足每一個世代員工的培訓計劃,是相當有難度的。但你應該盡可能保持「開放」的選項來設計課程,讓學習者可以選擇合適方式來學習與互動。



成功管理與吸引多世代團隊,管理者必須要意識到現今環境不斷變化的需求,並且願意使用新的員工管理方式,來吸引最優秀的人才。當企業注意到這趨勢發展,並且也願意在這方式進行投資,則為企業未來長期成功奠定穩定的基礎。



(資料來源: Paychex & Fortune)

Comments

Rated 0 out of 5 stars.
No ratings yet

Add a rating
bottom of page