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延遲退休時代的影響 The Impact of The Unretirement Era


根據貝恩顧問公司 (Bain and Company) 的最新研究,高齡族群大量走出退休生活並重返職場。合夥人 Andrew Schwedel 表示,這是一個「一個巨大的轉變」,並預測到 2030 年,全球將有 1.5 億個工作職務,會轉移到高齡勞動力上。


根據 CNBC 的報導,此趨勢主要基於健康的就業市場、通膨水平上升,與認為職場中 COVID-19 疫情風險降低所致。


這轉變引發了一個問題:高齡化的勞動力將如何影響整個勞動力市場?面對「延遲退休時代 (Unretirement)」的趨勢,企業該如何擅用高齡員工與產生影響力。


促成高齡勞動力市場的動機


根據 Bain and Company 的觀點,造成此趨勢的主要原因,包括全球人口老化、勞動市場年輕人口的不足 (可能是因為 Z 世代選擇繼續深造,而非立即進入職場),以及生育率下降。正因為這些原因,世界各國在過去幾年已將退休年齡提高。


日本就是勞動力短缺問題嚴重的國家之一,而日本企業就採取一些創新的措施來填補此缺口。據商業期刊 Quartz 報導,部份日本企業積極尋找 60 歲以上的員工來填補勞動力缺口,甚至有些企業聘用了 70 歲以上的員工。


而 G7 國家 (美國、英國、德國、日本、法國、義大利、加拿大) 到 2031 年將有超過 25% 的勞動力年齡超過 55 歲。而日本情況更為嚴重,同年預計將有近 40% 的勞動力年齡在 55 歲以上。


但除了勞動力需求、經濟問題與退休金減少等方面的考量外,令人訝異的是,幾乎有一半屆於退休年齡人員選擇留在職場,是出於積極的原因。


年長工作者樂於持續貢獻己力


在職場上善加利用年長人士的關鍵,在於先了解他們工作的動機。大部份的年輕人主要在於金錢考量而積極工作,但許多年長員工更想從事 "有趣的工作",而且擁有更多的自主性與彈性工時。


紐約一家獵人頭公司的合夥人 Laure Falk 表示:「我仍然非常喜歡指導別人。我覺得自己還沒準備好退休,還能貢獻自己的價值。這並不是我生活的全部,但它能賦予我的生活更多意義。」


Bain and Company 的合夥人 Andrew Schwedel 在接受 CNBC 的 Squawk Box 節目訪問時表示,「將年長員工獨特的優勢帶入職場,可以增強企業職場文化。」


另外,許多人在新冠疫情期間被迫離開職場。現在許多限制已經放寬,這些被迫退休的員工也正在陸續重返辦公室。根據 Judith Ward 的「延遲退休 (Unretirement)」報告顯示,48% 的退休人員重返職場是出於經濟原因,而 45% 則是因為精神情感與社會福利的考量。


Marc Matsil 在回到 Connecticut 的鄉村享受退休生活後,發現自己仍想要工作。他現在在當地的學校擔任教師。Marc Matsil 告訴 Carrier Management News,「我 84 歲的表弟,仍然是大通銀行的副總裁。」「與其說是為了金錢,反而更是讓思維保持活躍,並且享受在那裡的生活。」


事實證明,雖然全球面臨勞動力短缺問題,但只要企業願意順應時勢,並不缺乏願意填補這些職位的人。可惜的是許多企業還沒有做好充分準備,來提供高齡員工工作的機會。


企業如何有效地利用高齡員工


在美國退休人士協會 (AARP) 所進行的 2020 年全球雇主調查中,近 6000 家公司中只有不到 4% 的公司制定整合高齡員工的計畫,僅有 27% 的公司 "非常有可能" 考慮此方案的可行性。


在此提供三個步驟,來幫助公司更有效地吸引與利用高齡人才。


積極招募高齡員工

2004 年 Home Depot 與美國退休人士協會 (AARP) 合作,培訓與招聘 55 歲以上 (含) 的員工。短短幾個月,有 11,000 人申請職缺,超過 1,000 個職位被補齊。


三菱 Mitsubishi 成立了一個專門為 60 歲以上員工設計的職業設計中心,來幫助他們找到適合的工作,並為資深提供客製化培訓。東京燃氣公司 Tokyo Gas 為 50 歲以上員工也開發了類似的計畫。


CVS 連鎖藥局製定了一項計劃,允許在美國寒冷地區的藥局工作的老年人在冬季搬遷到氣候溫暖的地區。此項命名為「CVS Health’s Snowbirds」的創意計劃,為公司保留數百名原本計劃退休的資深員工。


這些例子展示了企業如何採取創新措施來以吸引、留住並有效地利用年長員工。同時也證明高齡資深員工對公司的價值,以及他們所帶來的潛在貢獻。


重新技能培訓將舊有工作方式現代化


第二個步驟是新技能培訓。如果企業能讓員工持續學習與成長,他們就會更容易留下來繼續為公司效力。


2021 年,全球科技公司 Atos 推出了一個計畫,目的在縮小 50 歲以上員工的技能差距。他們成功地對超過 21,000 名員工進行再教育,來維持團隊的技能更新與關聯性。


這個例子展示了企業如何利用再教育來幫助年長員工獲得新的技能,讓他們在職場上保持競爭力,並適應現代工作需要。新的培訓可以使員工保持對新技術和工作流程的熟悉度,同時提升他們的價值與適應能力。


充分有效發揮高齡員工的優勢


第三步是尊重高齡員工的優勢。許多公司創造開發出不受年齡限制的職務。


BMW 為高齡員工實施了人體工程學改革,2007 年生產率增加了 7%。萬豪酒店 Marriott 設計了一個計畫,以減輕 325,000 名員工的繁重工作。安聯金融服務公司 Allianz 對其公司進行了全面改革,以實現達成對所有年齡層員工的工作包容性。



採取這些措施,確保為日益老化的全球人口提供更具包容性的工作場所,將使企業能夠與時俱進,同時將生產力最大化。隨著當前的勞動力短缺影響全球各國,企業必須找到創意的方式來留住與僱用高齡的員工,來維持競爭力與生產力,此議題就變得更為重要了。



(資料來源: Indeed)

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